Докладная записка о состоянии алкогольного опьянения

Объяснительная записка о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения (Образец заполнения).  Шумелкину П.Н. ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА. 22.09.2011. г. Минск. О нарушении трудовой дисциплины.

Увольнение медицинского работника, чья профессия связана с повышенным риском, за появление (особенно систематическое) на работе в состоянии алкогольного опьянения — вполне обоснованное решение.
Чтобы такое увольнение было признано законным, необходимы два условия:
наличие основания для увольнения;
соблюдение установленного порядка увольнения. Основание для увольнения
По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут с работником в связи с однократным грубым нарушением им трудовых обязанностей, в т. ч. за появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию, т. е. и в командировке) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б», п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; далее — ТК РФ).
Таким образом, по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с этим состоянием.
Вопрос о том, как и чем подтверждается состояние алкогольного опьянения работника, законом не рассматривается. Но зато по данному поводу свое мнение имеет Верховный Суд РФ.
Так, Верховным Cудом РФ определено, что состояние алкогольного, равно как и наркотического или иного токсического опьянения, может быть подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление № 2).
Заметим, что суд прямо не уточнил, какие именно доказательства, кроме медицинского заключения, могут учитываться в целях подтверждения нахождения работника в состоянии опьянения. Но, с другой стороны, очевидно, суд допускает применение и иных доказательств.
К ним, в частности, относятся свидетельские показания, акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения, докладные записки, другие документы (см. решение Завьяловского районного суда от 18.01.2010).
Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, работодатель обязан отстранить от работы (ст. 76 ТК РФ). Но независимо от того, был работник отстранен от работы или нет, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по соответствующему основанию (п. 42 Постановления № 2)

Пример оформления докладной записки о нарушении трудовой дисциплины.  Приложение: 1. Акт о появлении Зорина В.Н. на работе в состоянии алкогольного опьянения от 25.05.2013 № 10 на 1 л. в 1 экз.

Безусловно, в плане подтверждения алкогольного опьянения работника медицинское заключение ценится куда больше, чем любые другие вместе взятые доказательства. Проведенное по всем правилам специалистами в этой области, оформленное и выданное в установленном порядке медзаключение вряд ли способно вызвать недоверие в отличие, скажем, от тех же свидетельских показаний, где субъективный фактор, личные отношения между «свидетелями» и «подозреваемым» могут иметь принципиальное значение. Но где гарантия того, что работник, пьяный он или нет, согласится пройти такую процедуру, сам факт проведения которой в отношении гражданина неблагоприятно сказывается на его репутации и создает «неприглядный» имидж?
Все мы, естественно, помним о том, что медицинское вмешательство без согласия гражданина, одного из родителей или иного законного представителя не представляется возможным, за исключением действительно «крайних» случаев:
медицинское вмешательство необходимо по экстренным показаниям для устранения угрозы жизни человека и если его состояние не позволяет выразить свою волю или отсутствуют законные представители;
в отношении лиц, страдающих заболеваниями, представляющими опасность для окружающих; в отношении лиц, страдающих тяжелыми психическими расстройствами;
в отношении лиц, совершивших общественно опасные деяния (преступления);
при проведении судебно-медицинской экспертизы и (или) судебно-психиатрической экспертизы (ч. 9 ст. 20 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ).
Таким образом, уж если работник категорически отказывается от освидетельствования, то, не прибегая к принуждению и не тратя лишнее время и силы на убеждения и просьбы, следует позаботиться о том, какие иные доказательства его опьянения можно предъявить в подтверждение законности увольнения.
На практике наиболее распространенным доказательством того, что работник находился при исполнении трудовых обязанностей в состоянии алкогольного опьянения, служит акт работодателя о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения (приложение).
В этом акте необходимо как можно подробнее прописать обстоятельства и признаки, на основании которых лица, составляющие акт, делают вывод о нахождении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Порядок увольнения работника

Основание: 1. Докладная записка начальника отдела материального снабжения Прокопенко А.В. от 23.08.2010 № 50. 2. Акт о появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Работник должен быть ознакомлен с актом под роспись. Если он отказывается или же просто не в состоянии сделать это самостоятельно (возможно и такое), необходимо зачитать акт вслух в его присутствии. Факт отказа работника от ознакомления с актом под роспись следует зафиксировать в том же акте, где под соответствующей записью составитель акта и присутствующие при этом лица также должны поставить свои подписи.
Составляя акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, в качестве свидетелей привлекайте в первую очередь незаинтересованных лиц, которые с данным работником не связаны по работе, не являются его подчиненными или непосредственными руководителями, а также не являются его близкими друзьями и уж тем более родственниками.
Порядок применения дисциплинарного взыскания одинаков, что в случае с алкогольным опьянением работника, что в случае прогула или любого другого дисциплинарного проступка.
Главное, помнить о сроках привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Необходимо помнить еще об одной важной процедуре, которая должна предшествовать увольнению работника, — это затребование от него письменных объяснений. Чтобы дать такие объяснения, работнику отводится два рабочих дня. Если по истечении этого срока указанное объяснение им не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). В любом случае непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но потребовать таких объяснений от работника работодатель обязан, иначе увольнение, даже при доказанности факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, совершенно точно будет признано незаконным. Если увольнять не хочется…
Увольнение — это самое строгое наказание для работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения. Но даже если есть формальный повод для увольнения — это еще не значит, что работник заслуживает такого увольнения.
К примеру, работник может двадцать лет безупречно выполнять свою работу, иметь кучу благодарностей и положительных отзывов, а потом один раз позволить себе выпить на работе, что теперь — сразу увольнять его за это? Нет, конечно. Увольнение только тогда законное, когда оно заслуженное, когда тяжесть проступка соответствует наказанию, когда учтены все обстоятельства нарушения, предшествующее поведение работника, отношение его к труду в целом.
В любом случае работодатель в принципе не обязан увольнять работника с работы, даже если для этого есть все основания и работник заслуживает именно наказания.
Вполне можно ограничиться объявлением выговора или замечания. При этом выговор наверняка подействует на работника — он будет точно знать, что в следующий раз подобное нарушение ему не простят и наверняка уволят с работы, в т. ч. за совершение повторного нарушения при наличии дисциплинарного взыскания по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Да и вообще, если работник выпил один раз на работе — это еще не значит, что он будет выпивать в будущем. Наоборот, получив выговор, он наверняка постарается исправиться в глазах руководства, будет работать эффективнее и ответственнее.
Помимо дисциплинарных мер работника можно наказать материально. Речь, конечно же, не идет о том, чтобы оштрафовать его или вычесть сумму из зарплаты.
Но вот премии работника лишить можно. Правда, «лишение премии» — это не тот термин, который можно использовать в данном случае, он не совсем корректный с точки зрения закона. Правильно говорить, что премия работнику не будет выплачена или будет выплачена в меньшем размере.
В этих целях в Положении об оплате труда или других локальных нормативных актах, устанавливающих систему премирования в организациях и учреждениях, обычно прописывают условие о том, что работникам, нарушающим трудовую дисциплину, имеющим дисциплинарные взыскания, премии не выплачиваются или выплачиваются в меньшем размере. Приложение ПРИМЕР Акта о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения
1
1 Все имена и названия вымышлены. Любое совпадение случайно. — Примеч. ред. >>вернуться в статью

Основание: докладная записка шеф-повара Миронова К. Е., акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 18.06.2012 N 4.


Докладная записка. Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 12 апреля 2010 г., стропальщик-крановщик кран-балки цеха N 3 Мусатов Дмитрий Петрович в 9 ч 30 мин. находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. 7 декабря 2015

Не так давно сотрудник нашей организации появился на работе в состоянии алкогольного опьянения.  Для соблюдения данных условий, необходимо составить ряд документов. 1.ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА.


Защита гражданских прав понятие порядок и способы

2. Понятие и классификация способов защиты граждански прав. 2.1 Юрисдикционные способы защиты  По общему правилу защита гражданских прав и охраняемых законом интересов осуществляется в судебном порядке.

Формы и способы защиты гражданских прав. Юрисдикционная форма защиты. Защита права собственности: иск об истребовании имущества из чужого  1. Понятие и порядок защиты гражданских прав. 1.1. Понятие спора о праве гражданском.

Подробнее...

Задаток при покупке авто

Автофорумы АВТО.РУ: отзывы об автомобилях, рекомендации автовладельцев, характеристики и описания моделей авто.  Я пожалел, что не тысячу ему сунул - было бы из-за чего сыр-бор затевать (правильно оформленный задаток при отказе от

Бесплатный образец договора о задатке при купле-продаже автомобиля между физическими лицами, а также бесплатные консультации адвокатов по транспорту.

Подробнее...

Татьяна беломытцева министерство финансов пермского края

Финансовое управление.  100 бийчанам присвоено высокое звание «Ветеран труда Алтайского края».  Ивановичу, Бариленко Анатолию Алексеевичу, Баркову Юрию Викторовичу, Бебекину Валерию Ивановичу, Беломытцевой Татьяне Валентиновне

Развития Пермского края (министр — Екатерина Бербер) ; Агентство по делам архивов Пермского края; * Агентство по обеспечению деятельности мировых судей Пермского края

Подробнее...

Материальная ответственность косметолога

на тему: “Материальная ответственность сторон трудового договора (контакта) ее виды. Материальная ответственность работников и ее виды”.

Материальная ответственность несовершеннолетних наступает с 16 лет за причинение материального ущерба (на производстве).

Подробнее...