Коллективные трудовые споры как разновидность споров на производстве

Коллективные трудовые споры: понятие, виды, порядок разрешения 3. Задача 1 13. Приказом руководителя АО "Маяк" штукатур-маляр Обоина 28 марта была уволена за прогул.

Содержание
Введение
1. Сущность и виды конфликта
2. Причины и обстоятельства трудовых споров
3. Виды трудовых споров
4. Пути разрешения коллективных трудовых споров
5. Забастовка.
Заключение
Литература
Введение
Мало кто располагает полными сведениями о своих правах, умеет их отстаивать. В основном люди полагаются на юристов. Однако в обществе, имеющем свои законы, которые люди сами создают, неведение этих законов может привести к серьёзным проблемам. Ведь часто гражданам приходиться сталкиваться с конфликтными ситуациями не только в жизни, но и на производстве. Необходимо искать пути для того, чтобы защитить себя от ситуации и отстоять свои права.
Чтобы при вступлении в трудовые отношения можно было быть уверенным, что знаешь свои права и можешь их отстоять и защитить, постараемся в этой работе раскрыть правовые вопросы о сущности коллективных трудовых споров, рассмотреть их виды, разобрать сущность разрешения проблемы коллективных трудовых споров, которые представляют собой неотъемлемую часть прав каждого человека, вступающего в трудовые отношения.
1.Сущность и виды конфликта
Одно из определений конфликта звучит так: конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. При этом каждая сторона стремится к принятию своей точки зрения или цели и мешает другой стороне делать то же самое.
Конфликт имеет множество толкований и определений. Важность гармоничного функционирования организации отмечается в ранних трудах по управлению. Там говорится, что если найти правильную формулу, то организация будет действовать, как хорошо смазанный механизм. Внутриорганизационные конфликты рассматривались как очень негативные явления. Люди чаще всего ассоциируют их с угрозами, враждебностью, агрессией, спорами, войной и т. П. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.
Однако на сегодняшний день сложилось мнение о том, что не только невозможным, но и нежелательным является полное отсутствие внутри организации конфликта. Точка зрения современных теоретиков заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.
Безусловно, не всегда конфликт имеет положительные черты, даже в большинстве своем, они отрицательны. В таких ситуациях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

2.2 Виды трудовых споров 10. 3. Коллективные трудовые споры 11. 3.1 Понятие коллективного трудового спора 11. 3.2 Предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров 12.

Однако в некоторых случаях конфликт помогает раскрыть разнообразие мнений, помогает выявить большее число альтернатив или проблем, дает дополнительную информацию и т.д. Это может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, так как обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным и дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Тогда можно подразделить конфликты на функциональный, который ведет к повышению эффективности организации, и дисфункциональный, который приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Значение конфликта, как правило, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Нужно знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, чтобы управлять конфликтом и выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Противоречие и столкновение нового со старым, противоположных тенденций и сил являются источником любого развития, в том числе и развития трудового коллектива. Конфликт - это предельный случай обострения противоречий и один из факторов развития коллектива. Каждый конфликт представляет собой не просто противоречие, которое возникает между определенными социальными субъектами, а осознанное и оцененное противоречие. Конфликт является ошибкой антагонистических противоречий, которая получила открытую форму.
Следует помнить, что противоречие не есть конфликт. Только когда противоречие между членами коллектива обостряются настолько, что начинают препятствовать их нормальному взаимодействию в решение коллективных задач, можно говорить о конфликте.
Причины противоречий имеют очень широкий диапазон потому что отношения между членами коллектива различны и их интересы многообразны.
Любое противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу, влияет на мотивацию поведения людей. Многие противоречия рождаются в самом коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако степень вовлечённости людей в конфликт, его острота вовсе не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Бывает, что конфликт порождается факторами сугубо психологического характера и вообще не имеет внешних причин.
Существуют так называемые производственные конфликты, под которыми подразумевается столкновение систем, властных функций участников любых хозяйственных процессов, норм поведения. Тогда трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг.

Нормы ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[88].

По различным признакам классифицируются конфликты в трудовых коллективах. Они возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. и имеют производственную основу. Такие конфликты неизбежны. Сугубо личностную природу имеют эмоциональные конфликты. Источник таких конфликтов скрывается в личностных качествах оппонентов или в их психологической несовместимости.
Эмоциональные конфликты подразделяются на следующие виды:
а) конструктивные; они полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях;
б) деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;
а) между оппонентами разных рангов;
б)одного ранга;
а) групповые,
б) между отдельными личностями и группой,
в) межорганизационные.
Это конфликты, соответственно, в интересах одной личности, конфликты между отдельными личностями, конфликты между различными производственными группами.
Его возможные дисфункциональные результаты аналогичны результатам других типов конфликта. Такой конфликт способен принимать различные формы, наиболее распространена из которых является форма ролевого конфликта. Например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями или когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Такой конфликт может быть вызван низкой удовлетворенностью работой, стрессом, малой уверенностью в себе и организации.
В организациях этот самый распространенный тип конфликта проявляется по-разному. Обычно в форме борьбы руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.
Для успешного разрешения делового конфликта необходимо не только установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в том, что любой деловой конфликт, оппоненты которого постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Затянувшийся деловой конфликт может привести к тому, что произойдет потеря объекта конфликта и сам объект потеряет значимость для оппонентов, и также сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу. Попытка руководителей потянуть процесс протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта, стабилизации напряженных отношений меду участниками конфликта и образованию эмоционального конфликта.
Все конфликты без исключения негативно влияют на нервно-психологическое состояние людей. Человек, переживающий нервное напряжение постоянно находится в напряжении. Его организм в это время очень ослаблен, что может привести к различным заболеваниям. Это может быть как агрессивность, характеризующаяся гневом, злобностью и грубостью, так и депрессия, при которой человек охвачен чувством печали, бессилия, а иногда и отчаяния. Депрессия характерна для людей с ослабленной нервной системой.
Однако многие люди способны быть равнодушными к происходящим конфликтным ситуациям. Напряженные отношения в коллективе с другими субъектами не могут вывести их из нормального психологического состояния.
У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т. П.
Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты и эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.
Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях- весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный может выражать свое мнение только тогда,

ВИДЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В зависимости от характера спора В зависимости от причин спора споры по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров


Главная - Юридические - Трудовое право - Коллективно-трудовые споры. Коллективно-трудовые споры. без наценки Заказать со скидкой -15%. Добавить в закладки.

Одна их разновидность может легко перейти в другую. Рассмотрим основные виды спора подробнее. Обмен мнениями.  Коллективные трудовые споры Ирина Бабина.17 декабря 2015


Процедура лишения прав за пьянку

Срок лишения водительских прав за пьянку зачастую варьируется от обстоятельств, при которых оно происходит. Если вас просто ловят в ходе плановой проверки, то могут лишить на 6-12 месяцев

С другой стороны органы ГИБДД в некторых регионах говорят о том, что сдача экзамена не относится к наказанию, а является обновленной процедурой выдачи водительского удостоверения после лишения.  Я лишен за пьянку.права отдатут только в 16году. 6 ноября 2014

Подробнее...

Законность установки на фасаде спутниковой тарелки

Спутниковые тарелки и кондиционеры устанавливать можно, но по закону. 21.06.2014 10:00.  Главные ограничения на установление спутниковых тарелок или кондиционеров в столице действуют для фасадов историко-культурных зданий или

Не обязаны спрашивать разрешения. на установку спутниковой антенны на наружной … При выборе места размещения спутниковой тарелки, лучше найти такое место, где тарелка ОБЪЕКТИВНО никому не мешает 10 апреля 2005

Подробнее...

Исковая давность изменения в гк

4.2 Изменение срока исковой давности.  Понятие «исковой давность» сформулировано в Гражданском Кодексе РФ, где указано , что таким признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено (ст. 195 ГК РФ).

Исковая давность – это срок для защиты нарушенного права. Если срок истёк, перспективы судебного дела для истца значительно ухудшаются.  Точно также не влечет изменения срока исковой давности перемена лиц в обязательстве (в

Подробнее...

Сколько стоит оформить задаток у нотариуса

Задаток или залог? Как правильно оформить договор задатка В последнее время стало популярным  Более того – нет необходимости заверять его у нотариуса.  Если продавец сам просит незначительный задаток, стоит насторожиться.

Чтобы удобнее было рассчитывать сумму сделки и понимать сколько стоит оформить договор дарения у нотариуса, можно рассмотреть сводную таблицу. Таблица. Необходимые оплаты в нотариате, регулируемые ст.ст. 22

Подробнее...